Ausgangslage und Zielsetzung
Zur Identifikation potenzieller Führungsnachwuchskräfte aus den eigenen Reihen des Vertriebs plante ein Pharma-Unternehmen die Durchführung einer internen Potenzialeinschätzung. Vor dem Hintergrund bisheriger Erfahrungen mit Potenzialanalysen bestand folgende klare Zielsetzung:
Gestaltung eines Verfahrens, das für die Führungsnachwuchskräfte des Unternehmens…
- relevante Anforderungssituationen abbildet
- wesentliche Verhaltenskompetenzen erfasst
- Aussagen über Stärken und Potenziale zulässt
- Entwicklungs- und Qualifizierungsempfehlungen ableitbar macht
- den Teilnehmern ihren Wert für das Unternehmen verdeutlicht
- eine Veranstaltung bietet, die diagnostische Validität mit Spaß- und Incentive-Charakter verbindet
- eine positive Konnotation bei Teilnehmern und mitgestaltenden Führungskräften hinterlässt
Konzeption und Durchführung des Verfahrens
Nach ausführlicher Diskussion verschiedener Gestaltungsvarianten fiel die Entscheidung, ein teildynamisches Assessment-Center zu entwickeln, welches neben Vertriebs– und Führungsaufgaben einen Outdoor-Anteil umfasst. Das Outdoor-Assessment-Center sollte sowohl eine neue Beobachtungs- und Bewertungsperspektive bieten, als auch dem Anspruch einer Veranstaltung mit einem Incentive-Anteil gerecht werden.
Prozessgestaltung
- Zielklärung
- Auswahl der Grundgestaltung des Verfahrens
- Anforderungsanalyse
- Entwicklung des Verfahrens, in dem die Teilnehmer in einem durchgehenden Unternehmenssetting und einer einheitlichen Rolle handeln
- Schulung der Beobachter
- Durchführung des Verfahrens einschließlich Feedback-Gespräche
- Erstellen von umfassenden Ergebnisberichten mit Empfehlungen für Entwicklungs- und Fördermaßnahmen
- Reflexion und Optimierung des Verfahrens
Besonderheiten des Verfahrens und Fazit
Das Potenzialanalyse-Verfahren ist vor allem durch einen ganzheitlichen Feedback-Prozess gekennzeichnet, der den Teilnehmern einen maximalen Informationsgewinn zu ihren persönlichen Kompetenzen und Entwicklungsbereichen ermöglicht.
Feedback wird den Teilnehmern aus 3 Perspektiven geboten:
- Beobachter-Feedback
- Kollegen-Feedback zu Stärken und Veränderungswünschen nach gemeinsamer Aufgabenbearbeitung und als Gesamteindruck über die drei gemeinsamen Tage
- Video-Dokumentation: Die Übungssituationen werden auf Video aufgezeichnet, damit sich die Teilnehmer die einzelnen Situationen noch einmal ansehen und ihr Verhalten selbst einschätzen, mit den Beobachtern reflektieren und die Rückmeldungen der Beobachter besser nachvollziehen können. Die Aufzeichnungen verbleiben im Besitz der Teilnehmer.
Der Nutzen des Outdoor-Teils zeigt sich in einem „sehr natürlichen Verhalten“ der Teilnehmer, was eine erweiterte Perspektive für die Beobachtungsdimensionen „Führungsverhalten“, „Handlungsorientierung“, „Kommunikationsverhalten“ und „Teamorientierung“ bietet. Neben diesem zusätzlichen diagnostischen Wert bieten die Outdoor-Übungen den Teilnehmern wichtige eigene Lernerfahrungen, eine deutliche Auflockerung des Verfahrens, eine hohe Akzeptanz bei Teilnehmern und Beobachtern, einen hohen Motivationswert sowie die positive Unterstützung des Networkings untern den Teilnehmern.
Das Verfahren wird seit drei Jahren wiederholt erfolgreich durchgeführt. Bereits nach zwei Jahren hatten 40% der Teilnehmenden weiterführende Aufgaben übernommen.