Ausgangslage und Zielsetzung
In einem Beratungsunternehmen mittlerer Größe wurden in der Vergangenheit Mitarbeiter häufig (zu) früh oder auch jung in die Führungsrolle versetzt. Sowohl die überfachliche Ausbildung als auch die kontinuierliche Begleitung fehlten in der Vergangenheit nicht selten. Diese Situation führte mehrfach zu deutlichen Überforderungen, zu Unzufriedenheiten bei den Mitarbeitern und auch zu mangelndem Commitment und Fluktuation. Auch gab es gerade bei jüngeren Führungskräften zum Teil deutliche Fremdbild-/Selbstbild-Diskrepanzen. Das Motto „People make it happen“ gilt für alle Unternehmen, hat aber für das stark menschengetriebene Beratungsgeschäft eine sehr zentrale Bedeutung.
Resultierend aus den gemachten Erfahrungen der Vergangenheit setzte sich das Unternehmen das Ziel, ein umfangreiches Führungskräfte-Feedbacksystem zu entwickeln, um die Defizite im Führungsverhalten genauer zu identifizieren und nachfolgend gezielter verändern zu können. Hierzu wurden zunächst Führungsleitlinien entwickelt, um die zentralen Aspekte der Führung festzulegen und kommunizieren zu können. Die Umsetzung dieser Leitlinien sollten durch das Führungskräftefeedbacktool gemessen und die Ergebnisse daraus in das Zielvereinbarungs-/MBO-System verankert werden. Hierdurch sollte erreicht werden, dass das Führungsverhalten quantitativ abgebildet werden kann und die Umsetzung der Leitlinien auch gemessen und nachvollzogen werden kann.
Um diese Ziele zu realisieren, suchte das Unternehmen die Expertise der grow.up. Managementberatung, um ein pragmatisches, in den Führungsalltag integriertes 360° Feedbacktool zu entwickeln sowie das Unternehmen bei dessen Umsetzung und den weiterführenden Qualifikations- und Coaching-Maßnahmen zu begleiten.
Projekt
Bei der Entwicklung und Einführung des Feedbacktools waren u.a. folgende Kriterien wichtig: Das Tool sollte für alle Führungspositionen einsetzbar sein. Somit mussten verschiedene Fragen – angepasst an die jeweilige Position – entwickelt werden. Die zuvor entwickelten Führungsleitlinien wurden neben den positionsabhängigen Fragen integriert, da diese von jeder Führungskraft im Unternehmen gelebt werden sollen. Das Feedback sollte anonym und aus der Sicht des Kollegen, des Vorgesetzten sowie des Bewerteten selbst erfolgen. Der Bewertete darf sich seine Feedbackgeber selber auswählen, wobei insgesamt mindestens fünf Feedbackergebnisse aggregiert werden sollten, um die Ergebnisse durch die Ausmittelung von Fehleinschätzungen zu bereinigen.
Um die Durchführung bedarfsgerecht, aber dennoch kurz und zeitschonend zu halten, sollten maximal 12-15 Fragen eingesetzt werden. Außerdem sollte die Abfrage online und automatisiert erfolgen. Die Fragen sollten rein quantitativ auf einer Skala von 0 bis 100 % abgebildet werden, auf der die Erreichung oder Nichterreichung des Kriteriums eingeschätzt wurde. Die Befragung sollte insgesamt maximal 6-8 Minuten bei etwa drei bis vier Messungen im Jahr dauern.
Um ein einheitliches Verständnis und ausreichende Transparenz des Tools zu schaffen, führten wir mit allen Führungskräften einen gemeinsamen Workshop durch. In diesem Workshop wurden unter anderem erfolgreiche Führungsmodelle in der Beratung, der Nutzen sowie der Sinn von Führung im Allgemeinen und Feedback als wichtiges Führungsinstrument im Speziellen vorgestellt. Im Anschluss wurden die zuvor definierten Führungsleitlinien durch zuvor benannte „Paten“ aus der Ebene der Führungskräfte vorgestellt, indem sie deren Bedeutung, das genaue Verständnis der einzelnen Leitlinie, deren Wichtigkeit sowie Möglichkeiten der Umsetzung in den Alltag vorstellten.
Diese Führungsleitlinien wurden danach in Kleingruppen im World-Café Format bearbeitet und Vorschläge für die Umsetzung im eigenen Verantwortungsbereich abgeleitet. Nach der intensiven Bearbeitung der Führungsleitlinien wurde das neue Feedbacktool vorgestellt. Die Vorstellung beinhaltete die Entwicklung, Implementierung sowie Umsetzung in den Arbeitsalltag.
Das Unternehmen setzt das Feedbacktool inzwischen auf allen Führungsebenen ein. Die Ergebnisse des Tools werden nach der Auswertung an die Führungskraft selber sowie die direkten Vorgesetzen kommuniziert. Auf Basis der Ergebnisse wird ein Feedbackgespräch mit der direkten Führungskraft geführt.
Das Ergebnis des Feedbackgesprächs inklusive eventueller Anpassungen fließt in die MBOs und die weitere Entwicklung der Führungskraft ein.
Wir empfahlen dem Auftraggeber, das System erst nach circa einem Jahr „Anpassungs- und Erfahrungszeit“ zur Einbindung in das Zielvereinbarungs-MBO System zu nutzen. In der Zeit davor sollte das System unter realen Bedingungen aber ohne direkte Konsequenzen für z.B. Aufstiegsentscheidungen getestet werden. Nach Ablauf der Testphase werden die Ergebnisse des Feedbacktools dahingehend genutzt, bei identifizierten Optimierungspotenzialen Personalentwicklungsmaßnahmen wie z.B. Führungstrainings und Coachings einzusetzen. Im Coaching werden fehlende Verhaltenskompetenzen mit dem Coachee besprochen und neue eingeübt, um das individuelle Führungsverhalten zu verbessern.
Fazit
Es wurde ein 360° Feedbacktool passgenau für das Unternehmen entwickelt, welches die Führungsleitlinien aufnimmt, integriert und eine Messung des Führungserfolgs ermöglicht. Damit wurde eine Ableitung von persönlichen Entwicklungsmaßnahmen wie Coachings, Trainings, etc. ermöglicht, die das Führungsverhalten verbesserten.
Indem sowohl die Führungsleitlinien als auch die Entwicklung, Implementierung des Feedbacktools sowie dessen Einbindung in die MBOs in gemeinsamen Workshops kommuniziert und aktiv bearbeitet wurden, konnte eine nachhaltige Verankerung der neuen Führungsideale in das Unternehmen erreicht werden. Die Implementierung wurde durch die Umsetzung des Feedbacktools abgerundet. Die Führungskräfte waren nach diesem Projekt einheitlicher in ihrem Führungsverhalten und setzten transparentere Maßstäbe für ihre Mitarbeiter. Durch das Feedback von Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern erhielten sie die Möglichkeit, ihr Führungsverhalten entsprechend der persönlichen Entwicklungsfelder zu verbessern.