Projektbeispiel: Mehrmoduliges Qualifizierungsprogramm für Führung und Akquise in einer großen Anwaltskanzlei

Ausgangssituation und Zielsetzung
Das Wettbewerbsumfeld von Rechtsanwaltskanzleien ist hart umkämpft. Eine auf Partnerbasis organisierte mittelgroße Law-Firm muss sich immer wieder im Vergleich mit den großen, internationalen Kanzleien behaupten. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass alle Mitarbeiter in Ihrem Handeln den veränderten und weiter wachsenden Anforderungen gerecht werden können.

Um dies zu gewährleisten, war das Ziel der beschriebenen Qualifikationsmaßnahme, dass die Equity- und Salary-Partner des Unternehmens eine gemeinsam getragene Ausrichtung und Strategie für das generelle Vorgehen bei der Akquise im Unternehmen finden. Weiterhin sollten Kompetenzen im Bereich Akquise auf- und ausgebaut werden. Vor diesem Hintergrund wurde ein Qualifizierungsprogramm mit folgenden Zielen entwickelt und durchgeführt:

• Entwicklung einer gemeinsam getragenen Unternehmensstrategie und eines gemeinsamen Führungsverständnisses
• Sensibilisierung für die Themenfelder Führung als Gesellschafter, Führungskultur und den „Leadership-Gedanken“
• Sensibilisierung für die Notwendigkeit, das eigene Handeln gegenüber Mandanten und Mitarbeitern zu hinterfragen und dort, wo angemessen, neu auszurichten
• Kontinuierliche Gewinnung von neuen Mandanten zum weiteren Geschäftsausbau

Projekt
Auf Basis der genannten Ziele und einer differenzierten Anforderungsanalyse wurde ein Qualifizierungsprogramm bestehend aus vier Modulen konzipiert. Die Trainings der Module wurden über einen Zeitraum von zwei Jahren zu mehreren Terminen angeboten und anhand der Seminarergebnisse und Rückmeldungen beständig an die Bedürfnisse und Wünsche des Unternehmens angepasst.

Modul 1: Beziehungsmanagement
Ziel dieses Moduls war der Auf- und Ausbau der Teilnehmerkompetenz, Mandanten und Geschäftspartner gezielt und mandantenorientiert anzusprechen, Netzwerke aktiv aufzubauen und Kompetenz im Kundenmanagement zu entwickeln. Auch für Mitarbeiter ohne direkte Akquiseverantwortung wurden Maßnahmen angeboten, da auch sie in allen mandantenbezogenen Situationen Repräsentanten des Unternehmens sind, somit aktiv auf die Mandantenbindung einwirken und dadurch die Grundlage zur Erschließung neuer Geschäftspotenziale legen. Aufbau und Pflege eines breiten Kontaktnetzwerkes potenzieller Mandanten und Vermittler stellen einen wesentlichen Erfolgsfaktor für das weitergehende vertriebliche Arbeiten dar. Die Schwerpunkte der Qualifizierung waren die Positionierung im Mandantenkontakt, Kommunikation und Gesprächsführung sowie der Aufbau von Beziehungen.

Modul 2: Erfolgreich akquirieren
Das Modul „Erfolgreich akquirieren“ zielte auf den Ausbau und die Festigung der Kompetenzen in der Akquisition primär für die Partnerebene des Unternehmens ab. Deren akquisitorische Kompetenzen waren sehr unterschiedlich ausgeprägt. Es sollte erreicht werden, dass die Partner – neben dem juristischen Fachmann -ihre eigene Rolle auch in der aktiven vertrieblichen Arbeit sehen und für ihre Akquisitionsverantwortung sensibilisiert werden. Hierzu waren die notwendigen Kompetenzen für eine erfolgreiche Akquise aufzubauen. Um das Seminar bedarfsgerecht gestalten zu können, wurden im Vorfeld Telefonate mit Mitarbeitern, die vom Unternehmen ausgewählt wurden, durchgeführt. Auf Basis dieser Vorabtelefonate wurden die Schwerpunkte dieses Moduls auf das eigene Auftreten der Partner, verkaufsorientierte Gesprächsführung und eine Erweiterung der vertrieblichen Verhandlungskompetenzen gelegt. Weiterhin wurde den Wünschen entsprechend, eine gruppenbasierte Selbstüberprüfung der aktuellen vertrieblichen Fähigkeiten durchgeführt und an einer Reduktion der eigenen Hemmschwelle gearbeitet.

Anschließend an die ersten Seminare zu den Modulen 1 und 2 führte das Unternehmen ein Interview mit dem Seminarleiter durch.

Modul 3: Mitarbeiterführung
Das Modul Mitarbeiterführung wurde in zwei Seminare aufgeteilt. Der erste Teil „Grundlagen der Mitarbeiterführung“ stellte grundlegende Führungsstrategien und die Auseinandersetzung mit dem eigenen Selbstverständnis als Führungskraft in den Vordergrund. Durch die gewachsene Partnerstruktur existierte bislang im Unternehmen kein einheitliches Führungsverständnis. In diesem Seminar sollte daher das Bewusstsein geschärft werden, dass das eigene Führungshandeln den Erfolg im eigenen Verantwortungsbereich maßgeblich beeinflusst. Hierfür wurden Kompetenzen vermittelt, die einen wertschätzenden, mitarbeiter- und leistungsorientierten Führungsstil ermöglichen. Die Schwerpunkte lagen auf der Auseinandersetzung mit der eigenen Rolle und Verantwortung, der Positionierung als Führungskraft, der Mitarbeitermotivation, der Leistungseinschätzung von Mitarbeitern und dem Führen von Mitarbeitergesprächen.

Im zweiten Seminar „Effizient delegieren und Ziele vereinbaren“ lag der Schwerpunkt in der Vermittlung von Kompetenzen für effiziente und ressourcenorientierte Aufgabenverteilung, Delegation und Zielvereinbarung. In einem Umfeld, in dem hohe Leistung und lange Arbeitszeiten fast als selbstverständlich gelten, ist es besonders wichtig, dass alle Führungskräfte in der Lage sind, ihre Mitarbeiter optimal einzusetzen, ohne sie dabei auszunutzen. Um eine dauerhafte Leistungsbereitschaft und Leistungsfreude der Mitarbeiter zu erhalten, müssen die Führungskräfte über die notwendigen Kompetenzen für effiziente Delegation, Zielvereinbarung, Kontrolle und Rückmeldung verfügen. Die Schwerpunkte dieses Seminares wurden daher auf diese Themen, sowie Belastungsmanagement, Feedback und Teamarbeit gelegt.

Modul 4: Führung und Leadership
Ziel dieses Moduls war weniger die Kompetenzvermittlung, als die Bewusstseinsschärfung der Partner für die eigene, gesamtunternehmerische Verantwortung und für die Prägung der Führungskultur. Als Veranstaltungsform wurde daher ein Workshop gewählt, in dem die Teilnehmer zu wesentlichen Fragestellungen eigene Ergebnisse produzierten. Dieser stellte den ersten Baustein für das langfristige Ziel, eine gemeinsam getragene Unternehmenskultur zu entwickeln, dar. Die Schwerpunkte lagen auf der Reflexion von Erfahrungen, der Auseinandersetzung mit der eigenen Verantwortung sowie der Vorbildfunktion, der Schaffung vertrauensvoller und transparenter Kommunikation und der Überprüfung von Entscheidungsfindungsprozessen.

Fazit
Durch die mandantenorientierte Konzipierung und Durchführung der Qualifizierungsmaßnahmen, konnte eine optimal angepasste Kompetenzerweiterung erreicht werden. Die Teilnehmer berichteten, nicht nur von den Trainingsinhalten an sich profitiert zu haben, sondern auch von dem Zusammentreffen der Mitarbeiter von unterschiedlichen Standorten. Besonders hilfreich empfanden sie die gemeinsame, durch den Seminarleiter unterstützte, Suche nach Problemlösungen.

Nach Beendigung des Projektes zeigte sich, dass bereits erste Ziele erreicht wurden. So entwickelte sich zunehmend ein Selbstverständnis für die Akquisetätigkeit und auch eine gemeinsam getragene Strategie zeichnete sich ab.

Um die Entwicklungsmaßnahmen vor allem im Vertriebsbereich optimal abzuschließen, entschied sich das Unternehmen dafür, die Zusammenarbeit mit der grow.up. Managementberatung GmbH zu verlängern und den Mitarbeitern weitere Qualifikationsmaßnahmen anzubieten. Um die Kompetenzen im Bereich Netzwerkaufbau und Akquise zu vertiefen, wurden je zwei Seminare für Mitarbeiter ohne explizite Akquiseverantwortung und für Partner mit Akquiseverantwortung angeboten. Weiterhin wurden zusätzliche Seminare zu Kaltakquise und Verhandlungen konzipiert. Um die Mitarbeiter in ihrer täglichen Arbeit praxisnah zu unterstützen, wurden auch Vertriebscoachings für Akquiseteams etabliert. Für den Abschluss des Strategiefindungsprozess und die Konsolidierung der neu generierten Strategien im Unternehmen, wurde beschlossen vierteljährlich zweitägige Strategieworkshops abzuhalten.

Professionalisierung der Beratungskompetenz

Ausgangslage und Zielsetzung
Die interne Beratungs- und Trainingseinheit eines großen deutschen DAX-Unternehmens sieht sich einem zunehmenden Wettbewerbsdruck ausgesetzt, der sowohl durch neue, intern gegründete Weiterbildungsabteilungen wie auch durch externe Bildungsanbieter entsteht. Kontinuierliche Investitionen in die Qualifikation des Teams haben in den zurückliegenden Jahren dazu geführt, dass gute fachliche und methodische Kompetenzniveaus aufgebaut wurden. Das Produkt-Portfolio ist deutlich breiter gefächert als früher und die fachliche Spezialisierung der einzelnen Berater und Trainer weit voran geschritten. Nachrangig behandelt wurde – weil aus damaliger Sicht nicht erforderlich – der systematische Erwerb von Vertriebskompetenzen bei Beratern und Trainern, die sich nun vertriebsstärkeren Mitbewerbern stellen müssen.

Das Führungsteam des Bereichs wird verschiedene Maßnahmen ergreifen, um dem steigenden Wettbewerbsdruck erfolgreicher zu begegnen. Eine wichtige Chance sieht es in der veränderten Rolle der Berater und Trainer. Diese sollen zukünftig verstärkt akquisitorisch tätig werden und gezielte Kundenbindungs-aktivitäten durchführen. Darüber hinaus soll der Teamgedanke wieder gestärkt und die Ausrichtung der Mitarbeiter auf die Erreichung gemeinsamer wirtschaftlicher Ziele deutlich forciert werden.

Projekt
In Workshops mit dem Führungsteam wurden verschiedene Aspekte der aktuellen Situation und mögliche Zukunftsszenarien beleuchtet und analysiert. Dazu gehörten u.a. die Betrachtung der zukünftigen Ziele, das Selbstverständnis des Bereichs sowie die daraus resultierenden geänderten und teilweise neuen Anforderungen an die Mitarbeiter.

Auf diese Weise entstanden in Phase I des Projekts:

• Ein verändertes Selbstverständnis des Bereichs, das der aktuellen unternehmerischen Situation gerecht wird und Entwicklungen der näheren Zukunft antizipiert.
• Veränderte Rollen für Berater und Trainer sowie die damit verbundenen verhaltensbezogenen Erwartungen.
• Veränderte Kernkompetenzen, die jetzt Schritt für Schritt von den Mitarbeitern erworben und zukünftig operativ umgesetzt werden sollen.

Im Mittelpunkt von Phase II steht die Qualifizierungsmaßnahme, an der alle Berater und Trainer teilnehmen. Im Rahmen eines mehrtägigen Seminars werden verschiedene vertriebsrelevante Aspekte und insbesondere das Thema „Verkäuferisches Beraten“ vermittelt. Teamübergreifend zusammengesetzte Gruppen diskutieren und bearbeiten u.a. diese Felder:

• Warum Akquisition und aktive Beziehungspflege wichtig sind
• Wer sind die Kunden – und wann sind sie zufrieden?
• Anforderungen an Berater
• Warum wir auch mit guten Ideen scheitern
• Gekonnt gemacht ist noch nicht gekonnt verkauft
• Beratung und Verkauf im persönlichen Gespräch
• Die Trickkiste der Berater

Fazit
Die Workshops mit dem Führungsteam und die Kick off-Veranstaltung mit allen Teilnehmern der Qualifizierung setzten klare Aufbruchsignale. Berater und Trainer sind offen für die geänderten und teilweise neuen Anforderungen und zeigen dies in den Seminaren, die sie engagiert mit gestalten. Allen Beteiligten ist bewusst, dass es sich um den Beginn eines größeren Veränderungsprozesses handelt, in dessen Folge auch Prozessabläufe, Schnittstellen etc. angeschaut und ggf. geändert werden müssen.
„Viel Arbeit für uns“, sagte eine Seminarteilnehmerin, „aber alles ist besser, als immer wieder links oder rechts überholt zu werden – und das obwohl wir gut sind.“
Vielleicht ein gutes Motto für das ganze Projekt.