Projektbeispiele Handel

Projektbeispiel I: Begleitung des neu berufenen HR Vorstands bei der Einarbeitung

Ausgangssituation und Zielsetzung

Um den HR Bereich zukünftig strategisch besser aufzustellen und das Unternehmen insgesamt wettbewerbsfähiger zu gestalten, beschloss ein international vertretenes Unternehmen aus der Nahrungs- und Genussmittelbranche, erstmalig eine Vorstandsposition für das Themenfeld HR zu schaffen.

Die Herausforderung bestand darin, dass der dafür ausgewählte Mitarbeiter bisher eine rein vertrieblich und organisatorisch geprägte Karriere im Hause gemacht hatte und bisher nur operative Erfahrungen in HR relevanten Themen sammeln konnte. Nun sollte er in seiner neuen Position internationale Verantwortung für strategische HR Themen des Unternehmens übernehmen.

Um diese Herausforderung meistern zu können, suchte das Unternehmen die Expertise der grow.up. Managementberatung, um den Mitarbeiter für die neue Position erfolgreich zu qualifizieren sowie auch begleitend in der Übernahme der Position durch weiterführende Qualifikations- und Coachingmaßnahmen zu unterstützen.

Projekt

Wir unterteilten das Projekt wurde in zwei verschiedene Phasen. In der ersten Phase des Projekts organisierte die grow.up. Managementberatung die Möglichkeit zu 8 hochkarätigen Hospitationen in internationalen Konzernen vergleichbarer Größe. Bei den Besuchen standen HR-Manager der besuchten Unternehmen zur Verfügung, die ihre aktuellen Themen und Vorgehensweisen vorstellten und zur Diskussion stellten. Ziel der meist eintägig angelegten Hospitationen waren die Ideengenerierung für neue strategische Projekte, den Abgleich zum Stand des eigenen Unternehmens zu bekommen, die Entwicklung von „Quasi-Benchmarks“ und einen Überblick der Herangehensweise der anderen Unternehmen im Themenfeld strategisches und international agierendes HR-Management zu erwerben. Die während der Hospitationen aufgenommenen Inhalte wurden in anschließenden Workshops mit grow.up. aufgearbeitet und reflektiert.

Nach Abschluss der Hospitationen begann die zweite Phase des Projekts, in der der Mitarbeiter in mehreren ganztägigen Terminen vorab definierte und für das Unternehmen relevante Strategiethemen gemeinsam mit den Beratern inhaltlich bearbeitete. Wir bearbeiteten zum Beispiel Themen wie das zukünftige Arbeitgeberimage, Optimierungen im Personalmarketing, eine zeitgemäße qualitativ-strategische Personalplanung oder auch aktuelle Entwicklungen zum Employee Life-Cycle Management. Weiterhin diskutierten wir Themen wie zum Beispiel die unternehmenseinheitliche Laufbahn- und Karriereentwicklung, das Thema „Frauen in Führungspositionen“ und Themen wie das Gesundheitsmanagement. Die Vision und Mission des Unternehmens bildeten hier die Grundlage für die Entwicklung der HR-Strategien und -Maßnahmen. man analysierte die Strategien der Wettbewerber und erarbeitete für das Unternehmen passende Lösungen.

Methodisch waren die Termine so gestaltet, dass gemeinsam mit dem Mitarbeiter Konzepte für verschiedene HR-Themen entworfen wurden, um die zukünftigen Anforderungen an das Unternehmen zu bewältigen. Neben einer gründlichen Analyse der aktuellen Situation erörterten wir die zukünftigen Ziele; auch wurde das Selbstverständnis der einzelnen Bereiche sowie die veränderten Anforderungen an das Unternehmen reflektiert und bewertet.

Fazit

Nach einer halbjährigen Vorbereitung und einer insgesamt einjährigen Begleitung stand der zukünftige Vorstand seinen inhaltlichen HR-spezifischen Herausforderungen und Aufgaben vorbereitet gegenüber. Im Laufe der gemeinsamen Arbeit wurde ein umfangreiches, fundiertes, aber auch zeitgemäßes HR Wissen durch die Hospitationen und die gemeinsame Reflexion, Beratung und Begleitung erarbeitet. Durch die Umsetzung der Strategieentwürfe aus der Begleitung wurden grundlegende Veränderungen im strategischen HR und in der Organisationsentwicklung etabliert, welche das Unternehmen langfristig wettbewerbsfähiger und erfolgreicher aufstellen sollten.

Neben diesem – auch für grow.up. – sehr spannenden und nicht alltäglichen Projekttyp gab es interessante Rückmeldungen von den Partnern, die für die Hospitationen gewonnen werden konnten: Viele der HR Ansprechpartner aus den Unternehmen meldeten uns zurück, dass sie sich ein solch intensives fachliches Einarbeitungsprogramm für fachfremde Kandidaten auf der Bereichsleiter- oder Vorstandsebene auch für ihr eigenes Unternehmen sehr gut vorstellen könnten.

Projektbeispiel II: Bewerberauswahltraining

Ausgangssituation und Zielsetzung

Im Interesse einer kontinuierlich, qualitativ hochwertigen Auswahl von Mitarbeitern erfolgte bei einem führenden internationalen Unternehmen der Computerspiele-Branche eine Qualifizierung der Teamleiter. Diese sollten befähigt werden zukünftig fachlich kompetente und für ihr Team geeignete Mitarbeiter auszuwählen. Aufgrund der Zugehörigkeit der Teamleiter zu verschiedenen Abteilungen bestanden unterschiedlichste Bewerberanforderungen. Das Training sollte vor allem der Zielsetzung dienen, die Teilnehmer zu befähigen, den Bewerbungsprozess sowie die Auswahlentscheidung von Bewerbern so sicher wie möglich zu gestalten, indem sie die Eignung und Passung der Bewerber zur Position und zum Team gezielt und effektiv überprüfen. Aufgrund der unterschiedlichen sprachlichen und kulturellen Hintergründe fand das Training in englischer Sprache statt.

Projekt

Die Teamleiter beschäftigten sich während des zweitägigen Trainings "Bewerber effektiv auswählen" mit dem gesamten Prozess der Bewerberauswahl von der Erstellung eines Anforderungsprofils bis hin zur systematischen Bewerberentscheidung für die Besetzung einer Position. Neben theoretischem Wissen wurden Werkzeuge und Vorgehensweisen vermittelt, mit Hilfe derer die Teamleiter im Laufe des Trainings unternehmens- und positionsspezifische Auswahlmaterialien erstellten.

Zu Beginn wurde auf Nutzen und Gewinn von unternehmens- und positionsspezifischen Anforderungsprofilen als Basis des gesamten Auswahlprozesses eingegangen und anschließend teamspezifische Profile erarbeitet. Hierbei wurden Ziele, Aufgaben und Anforderungen deutlich, so dass klar wurde, welche Kriterien notwendig für das erfolgreiche Ausfüllen der Position sind und bei welchen unter Umständen Kompromisse eingegangen werden dürfen.

Darüber hinaus wurde auf die Passung der Persönlichkeit zum Team und zur Position eingegangen. Hierfür vermittelten wir den Teilnehmern unter anderem ein Modell, welches sie dazu befähigt, Persönlichkeitseigenschaften von Bewerbern schnell zu erkennen und in ihrer Bedeutung für die Auswahlsituation einzuschätzen.

Zur ersten Vorauswahl der Bewerber gingen wir auf den Umgang mit Bewerberunterlagen ein und übten dies anhand realer aktueller Bewerbungen mit den Teilnehmern. Daneben bildete die Vertiefung der individuellen Beobachtungs-, Beurteilungs- und Gesprächsführungskompetenzen einen weiteren wesentlichen Schwerpunkt des Seminars.

Um eine Basis für gelungene Bewerbungsgespräche zu schaffen, wurden außerdem grundlegende Werkzeuge und Techniken zur Vorbereitung und Durchführung von Bewerbergesprächen vermittelt und eingeübt. Zu guter Letzt gingen wir schließlich auf erforderliche Beurteilungskompetenz und die endgültige Entscheidung für den richtigen Kandidaten ein.

Fazit

Das Training verfolgte das Ziel, den Teilnehmern effektive Strategien zur Bewerberauswahl zu vermitteln. Hierzu erarbeiteten die Teamleiter unternehmens- und positionsspezifische Materialien zur Erfassung der erwünschten Kernkompetenzen z.B. positionsspezifische Anforderungsprofile und erlernten Bewerbungsunterlagen sowie den Bewerber schnell und treffend einschätzen zu können. Die Beobachtungs- sowie Gesprächsführungskompetenz werden trainiert und unternehmensspezifische Interviewfragen wurden erarbeitet. Zukünftig könnten die Teamleiter nun effektiv Bewerber auswählen und Fehlbestzungen vermeiden, so dass auch ein wesentlicher Beitrag zum unternehmerischen Erfolg geleistet wird.

Projektbeispiel III: Train-the-Trainer zum Thema Personalauswahl

Ausgangssituation und Zielsetzung

Ein größeres Unternehmen aus dem Agrarhandel setzte sich das Ziel, seine Fach- und Führungskräfte darin zu befähigen, die Personalauswahl für ihren jeweiligen Bereich zukünftig selber durchzuführen. Diese Befähigung sollte durch Mitarbeiter der eigenen Personalabteilung erfolgen. Die Mitarbeiter aus dem Personalbereich sollten verschiedene Methoden und Herangehensweisen der Personalauswahl mit den Fach- und Führungskräften trainieren und ihnen hierdurch ihr eigenes Wissen weitergeben. Die Herausforderung in diesem Projekt bestand darin, dass die Fach- und Führungskräfte bisher wenig bis keine Erfahrung in der Personalauswahl gesammelt hatten (weil die Auswahl bislang zentral durchgeführt wurde) und die Mitarbeiter aus der Personalabteilung nur geringfügige Erfahrungen im Trainingsbereich mitbrachten.

Um diese Herausforderung meistern zu können und gleichzeitig qualifizierte Trainerfertigkeiten erwerben sowie nötiges Wissen im Thema Personalauswahl aufbauen zu können, bat das Unternehmen die grow.up. Managementberatung um Unterstützung.

Projekt

Das Projekt begann mit einer Auftragsklärung zwischen dem Unternehmen und einem Berater der grow.up. Managementberatung. Hierbei wurden gewünschte Inhalte für den Ablauf des Trainings besprochen und Vorkenntnisse seitens der Teilnehmer abgeklärt.

Auf Basis dieser Informationen wurde eine Dramaturgie für das Training erstellt. Das Training sollte insgesamt zwei Tage dauern, um sowohl fachliche Personalauswahlthemen sowie überfachliche Train-the-trainer Themen behandeln zu können.

Die nächste Phase des Projekts bestand in der Durchführung des Trainings. Das Training beinhaltete eine Auswahl und Kombination von Methoden und Instrumenten, um den Teilnehmern sowohl einen maximalen Lerngewinn als auch eine intensive Selbstreflexion zu bieten. Im Vordergrund stand das Erwerben der Trainerfertigkeiten. Diese wurden den Teilnehmern vermittelt, indem sie verschiedene Personalauswahlthemen selber trainieren lernten und ihre eigenen Trainerfertigkeiten reflektierten. Zusätzlich wurden mehrere Rollenspiele durchgeführt, in denen die Teilnehmer Personalauswahlgespräche selber führten und sich anschließend Feedback hierzu gaben. Zum Abschluss des Trainings sollten die Teilnehmer eine eigene Trainingsdramaturgie entwerfen, um das Thema Personalauswahl vor ihren eigenen Kollegen trainieren zu können.

In der letzten Projektphase führten die Mitarbeiter der Personalabteilung das Training für die Fach- und Führungskräfte des Unternehmens durch und qualifizierten sie erfolgreich in dem Thema Personalauswahl. Grow.up. stand hierbei begleitend für einzelnen Themen zur Verfügung und unterstützte die Trainer anfangs noch in ihren neu erworbenen Trainerfertigkeiten.

Fazit

Es wurde ein Train-the-trainer Konzept zum Thema Personalauswahl entwickelt, welches die Mitarbeiter der Personalabteilung eines Unternehmens aus dem Agrarhandel darin befähigte, das Thema Personalauswahl eigenständig den unternehmensinternen Mitarbeitern weiter zu vermitteln. Durch die intensive Bearbeitung der Themen Personalauswahl sowie dem Erwerb von Trainerfertigkeiten in einem Training durch grow.up. konnten die Mitarbeiter der Personalabteilung qualifiziertes Wissen trainieren und somit die Fach- und Führungskräfte des Unternehmens dazu befähigen, die Personalauswahl für den eigenen Verantwortungsbereich qualifizierter durchzuführen. Dies führte dazu, dass einerseits die Personalabteilung deutlich entlastet wurde und andererseits durch die intensivere Beteiligung der Fachkräfte eine passgenauere Auswahl von neuen Mitarbeitern getroffen werden konnte.

Projektbeispiel IV: Workshop zur Teamentwicklung mit Insights Discovery

Ausgangslage und Zielsetzung

In dem Finanzbereich einer Gesellschaft für Marketing und Vertrieb von Premiumspirituosen arbeiten 15 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Um diesen die Möglichkeit zu geben, sich untereinander besser kennenzulernen und dadurch einen offeneren Umgang im Team zu fördern, entwickelten wir einen eintägiger Workshop und führten diesen durch. Zur Unterstützung der genannten Ziele setzten wir das Persönlichkeitsmodell Insights Discovery ein.

Projekt

Für ein besseres Kennenlernen wurde den Teilnehmenden mit Insights Discovery ein eingängiges Modell an die Hand gegeben, mit dem individuelle Eigenschaften, Verhaltensvorlieben und Stärken und Schwächen im Team leicht beschreibbar und für alle Beteiligten schnell erfassbar sind. Das Persönlichkeitsmodell ermöglicht den Teilnehmenden auf ansprechende und motivierende Weise, Vor- und Nachteile unterschiedlicher Arbeits-, Verhaltens- und Kommunikationsstile bei sich selbst und bei anderen zu erkennen. Individuelle Stärken und Entwicklungspotenziale können so leicht veranschaulicht und nachvollzogen werden.

Insights Discovery nutzt dazu ein Vier-Farbenergie-Modell, um individuelle Verhaltenspräferenzen zu erklären. Bei jeder Person sind alle vier Farbenergien vertreten, jedoch in unterschiedlich starker Ausprägung.

Der Workshop bestand aus drei Phasen:

Heranführung an das Modell
Selbstreflexion: Individuelle Ergebnisprofile der Teilnehmenden
Teamanalyse: Stärken und Entwicklungsfelder des Teams

1. Heranführung an das Modell

Zu Beginn des Workshops wurden die Teilnehmenden in zwei Schritten in die Methodik des Persönlichkeitsmodells eingeführt. Nach einem kurzen Input zu den vier Farbenergien ordneten sich die Teilnehmenden zunächst selbst den vier Farbquadranten zu. Das Modell wurde im Seminarraum nachgebaut und so konnte sich das gesamte Team gemeinsam aufstellen.

Bei der Aufstellung wurde deutlich sichtbar, dass im Team mehr introvertierte, sachbezogene Typen vertreten sind. Nur ein kleiner Teil des Teams ordnete sich bei den extravertierten, beziehungsbezogenen Typen ein. Bereits an dieser Stelle wurde offenbar, dass im Team lieber jeder für sich arbeitet und persönlicher Kontakt und direkte Kommunikation bisweilen zu wenig stattfindet.

Im zweiten Schritt erarbeitete das Team in einer Gruppenarbeit typische Verhaltenspräferenzen der vier Farbenergien. Eine wichtige Erkenntnis, die sie dadurch gewannen: Alle Farbtypen haben Stärken und Schwächen, entscheidend ist das Bewusstsein dafür und das Wissen um den richtigen Umgang damit.

2. Selbstreflexion: Individuelle Ergebnisprofile der Teilnehmenden

Zur Vorbereitung auf den Workshop hatten die Teammitglieder den Insights Discovery Evaluator ausgefüllt. Zur vertiefenden Information und Selbstreflexion erhielten sie im zweiten Teil des Workshops ihre individuellen Ergebnisberichte. Im Selbststudium erarbeiteten sich die Teilnehmenden vertiefendes Wissen zu ihren individuellen Stärken und Entwicklungsfeldern sowie zu ihrem besonderen Wert für das Team.

3. Teamanalyse: Stärken und Entwicklungsfelder des Teams

Im dritten Teil des Workshops wurde das Ergebnisprofil des Gesamtteams vorgestellt (siehe Abbildung). Eindeutig zu erkennen: Das Bild der Selbsteinschätzung zu Beginn des Workshops wird bestätigt – im Team stark vertreten ist die blaue Energie, d.h. viele der Teammitglieder agieren bevorzugt introvertiert, präferieren eine präzise, geplante und strukturierte Arbeitsweise und eine auf das Sachliche ausgerichtete Kommunikation.

Anhand der folgenden Fragestellungen analysierten die Teilnehmenden daraufhin das Team:

Welche Stärken bzw. Schwächen ergeben sich aus der Teamzusammensetzung?
Was könnte diesem Team helfen, an Effektivität zu gewinnen – gleichermaßen Stärken besser einzusetzen und Schwächen zu kompensieren?

Mithilfe dieser Fragen gewann das Team weitere Erkenntnisse zu gemeinsamen und sich unterscheidenden Bedürfnissen für die Kommunikation und die Zusammenarbeit. In einer Gruppenarbeit wurden darauf aufsetzend die folgenden Maßnahmen erarbeitet und in einem Team-Action-Plan festgehalten:

„Blaues“ Handlungsfeld – die Prozesse weiter verbessern und Zuständigkeiten klären.
„Grünes“ Handlungsfeld – informellen Kontakt im Team pflegen und neue Kolleginnen und Kollegen gut integrieren.
„Gelbes“ Handlungsfeld – den Austausch im Team stärken und sich als Team und seine Serviceleistungen besser vermarkten.

Fazit

Das Ziel des Workshops – ein besseres Kennenlernen und ein offenerer Umgang innerhalb des Teams – wurde erreicht.

Aufgrund des Wissens um die Farbpräferenzen, fiel es der Gruppe leicht, unterschiedliche Bedürfnisse, Arbeits- und Kommunikationsstile zu akzeptieren und in die Zusammenarbeit zu integrieren.

Nach dem Workshop wurde von außenstehenden Personen im betrieblichen Umfeld eine deutliche Veränderung wahrgenommen. Benachbarte Abteilungen bemerkten, dass die Teammitglieder ihren Umgang miteinander merklich verändert hatten: von Stille im Großraumbüro hin zu lebendigem Austausch.

Das authentische Interesse und die Eigeninitiative der Teilnehmenden sowie die von außen wahrnehmbare Veränderung bestätigen den Erfolg des Workshops. Die Teilnehmenden lernten ihre eigenen und die Stärken und Entwicklungsfelder des Teams besser kennen. Zudem erhielten sie eine Vielzahl konkreter und umsetzbarer Hinweise zur Verbesserung der eigenen sowie der Team- Effektivität.