Transformation HR – Neue Rollen, neue Chancen

 

Industrie 4.0, Führung  4.0, Lernen 4.0, … –  durch die Digitalisierung und den vielbesprochenen Wandel wird an fast alles 4.0 drangehängt. Kommt Ihnen das auch manchmal zu viel des Guten vor? Es könnte uns dazu verleiten, dass wir das als bloßen Hype abtun, oder es möglicherweise nicht mehr richtig ernst nehmen. Doch aufgepasst: Tatsache ist, dass die Digitalisierung bereits heute und in Zukunft grundlegende Änderungen in den Unternehmen mit sich bringt, auf die HR und Learning & Development (L&D) reagieren muss. Nicht nur, dass die Mitarbeiter darin geschult werden müssen, mit den neuen Technologien umzugehen. Auch die Art des Zusammenarbeitens und des Lernens ändern sich. Heute schon und auf jeden Fall in Zukunft sind ganz neue Kompetenzen sowie andere Lernformate gefragt. Dem müssen die Personalentwickler Rechnung tragen. Und mehr: HR steht vor der Herausforderung, künftig eine ganz andere Rolle einzunehmen – und kommt damit der viel propagierten Forderung, dass HR Business Partner sein soll, näher als je zuvor. Fest steht jedenfalls: Wer als Personalentwickler ein „Standardprogramm“ abspult, macht sich über kurz oder lang überflüssig.

Was aber bedeutet das konkret? In unserem Newsletter widmen wir uns der neuen Rolle von HR und L&D. Was heißt zeitgemäßes und natürliches Lernen? Und was müssen Sie daraus für Ihre Arbeit ableiten? Kurz: Was müssen Sie wissen, um in der neuen Lernwelt professionell beraten zu können?

Wie sich das Lernen verändert und was das für HR bedeutet

Lernen über digitale Kanäle

Die Digitalisierung eröffnet Lernenden über digitale Kanäle völlig neue Möglichkeiten. Lernen 24/7 – 24 Stunden am Tag, 7 Tage die Woche – das heißt, ein immer verfügbarer Zugriff auf Informationen ist über das Internet gegeben. Gleichzeitig ist digitales Lernen nicht nur unabhängig von der Zeit, sondern auch vom Ort. Schließlich kann via Laptop oder Smartphone auch von unterwegs gelernt werden. Klar, dass sich damit auch das Konsumenten- bzw. das Lernverhalten ändert. Zum einen werden die Lernenden autarker, da sie die Informationen, die sie benötigen, jederzeit selbst abrufen können. Zum anderen wächst der Anspruch auf schnelles Lernen, wenn YouTube-Videos einen Sachverhalt in wenigen Minuten erklären können. Das Lernen in Häppchen, in kurzen Einheiten, ist gefragt. Die Notwendigkeit, ein Buch von vorne bis hinten zu lesen und sich selbst sein Fazit daraus zu ziehen, sinkt dagegen insbesondere bei jungen Menschen enorm. Allerdings ist der Lernende im Internet auch mit einer unglaublichen Fülle an Informationen konfrontiert. So manch einer verliert sich in dem Daten-Overflow, klickt sich von einem YouTube-Video zum nächsten, ohne dass er Wissen verankert. Eher pragmatisch veranlagte Menschen konzentrieren sich vielleicht schneller auf wenige Informationen. Ihnen fehlt dann aber der Raum zur Reflexion und für den Transfer, um das erworbene Wissen in ihre Praxis zu übertragen. Es braucht also eine beratende Führung für effektives Lernen on demand. Dem richtigen Filtern, Auswerten und Zusammenstellen von Wissen und Informationen kommt somit ein besonderer Stellenwert zu.

Lernen in sich schnell verändernden Umfeldern

In unserer heutigen Welt ist wenig vorhersehbar. Veränderungen finden quasi permanent statt, alles wird komplexer, mehrdeutiger, unsicherer und unberechenbarer. Das Lernen von Best-Practice-Fällen und die Vertiefung von Know-how durch Erfahrung ist somit nicht mehr zwingend von Erfolg gekrönt. Lernen auf Vorrat greift nicht mehr. Dafür erfolgen Veränderungen heutzutage zu schnell. Vielmehr muss agil gelernt werden: permanent und selbstgesteuert. Doch auch das muss erstmal gelernt werden, viele Menschen sind es nicht gewohnt, sich selbstorganisiert Wissen anzueignen. Auch die Fähigkeit, Wissen mit anderen zu teilen, das Lernen in Netzwerken, um Lösungen in einer komplexen Welt zu finden, wird immer wichtiger. Und in diesen Netzwerken ist jeder gleichwertig und das setzt interdisziplinäre und hierarchieunabhängige Lernsettings voraus.

Darüber hinaus findet Lernen – anders als früher – generationsübergreifend statt, das Senioritätsprinzip „Jung lernt von Alt“ zählt nicht mehr. Alt muss und kann auch von Jung lernen, Reverse-Mentoring ist nur ein Beispiel dafür. Ergo ist es wichtig, Selbstlern-, Kollaborations- und Innovationskompetenzen zu fördern sowie die Möglichkeiten für vernetztes Lernen auszubauen. Und hier kann HR und L&D eine wichtige kulturschaffende Rolle einnehmen.

Unsere drei Thesen für Lernen heute und morgen

1. Lernen muss wieder natürlicher werden

Lernen ist ein Grundbedürfnis des Menschen, das dieser von Geburt an verfolgt. Das sieht man insbesondere bei kleinen Kindern sehr gut. Natürliches Lernen ist selbstinitiiertes, selbstgesteuertes, bedürfniszentriertes Lernen. In der Weiterbildung findet Lernen jedoch meist institutionalisiert und programmatisch statt – was sich in unserer heutigen Welt des ständigen Wandels oft als hinderlich herausstellt. Mehr zum intuitiven Lernen zurückzukehren, ist daher wünschenswert und die digitalen Medien forcieren ein solches Umdenken. Denn über sie sind Informationen frei verfügbar und werden von den Menschen je nach ihrem Bedarf frei genutzt. Die Menschen rufen Wissen ab, wenn sie es brauchen – etwa zur Lösung eines Problems. Dieser Gedanke des natürlichen Lernens muss auch bei Personalentwicklern mehr Einzug finden. Das heißt: Lernen sollte weniger isoliert und vorgegeben betrachtet werden und stattfinden. Statt Standardschulungen braucht es Lernformate, die natürliches Lernen allein und mit anderen gemeinsam im Arbeitsalltag unterstützen. Dann wird auch selbstgesteuertes Lernen mehr und mehr zur Gewohnheit werden.

2. Alles geht vom Kunden aus

Ihre Lernangebote werden künftig noch mehr daran gemessen werden, ob sie einen praktischen Mehrwert bieten und dabei helfen, praktische Probleme zu lösen.

Das bedeutet, die Lernenden müssen für HR und L&D mehr denn je als interne Kunden im Mittelpunkt stehen. Die konsequente Ausrichtung des Lernangebots an den betrieblichen und individuellen Erfordernissen und nicht an irgendeinem Bildungsideal führt automatisch zu effektiveren Programmen. Das heißt auch, dass bei der Entwicklung von Weiterbildungsangeboten die typischen Merkmale der jeweiligen Zielgruppe noch stärker betrachtet werden müssen. Mit welchen typischen Schmerzpunkten haben es diese Menschen in ihrer Funktion zu tun? Welche Probleme müssen sie (regelmäßig) lösen und was brauchen sie dafür an Wissen, Skills und Einstellung?

Bevor Sie jedoch Produkte und Prozesse etablieren, die vielleicht „state of the art“ sind, aber am Kundenbedürfnis vorbeigehen: Finden Sie heraus, was Ihre Kunden lernen wollen und auch wie sie es lernen wollen. Als Personalentwickler „auf Augenhöhe“ kennen Sie die Probleme und Herausforderungen Ihrer internen Kunden und werden sich selbst daran messen, wie gut es Ihnen gelingt, passende Angebote zu offerieren und diese gemeinsam mit Ihren Kunden zu evaluieren und weiterzuentwickeln.

3. Blended Learning und Workplace Learning werden zu gängigen Lernformen

Mit diesen Lernkonzepten können Sie agiles Lernen leichter realisieren. Warum? Einfach deshalb, weil zeitliche Flexibilität und asynchrone Phasen beim E-Learning agiles Lernen wirkungsvoll unterstützen. Gut konzipiert, ist es sogar machbar, dass mit einem Konzept mehrere Zielgruppen und Lernziele unterstützt werden können. Der eine fängt vorne an, der andere steigt in der Mitte ein oder wird nur am Schluss eingebunden. Der eine sucht sich eine individuelle Aufgabe aus, die anderen bleiben bei der Standard-Aufgabe und vieles mehr.

Kernstück aller erfolgreichen (agilen) Lernformate war und bleibt, wenn der Transfer in die eigene Praxis gelingt und jeder für sich selbst eine nachhaltige Entwicklung spürt. Und das gilt es als Personalentwickler sicherzustellen, völlig unabhängig vom Lernformat oder Thema.

In unserer Berater- und Trainerarbeit erleben wir, dass Lernformate immer dann besonders wirkungsvoll sind, wenn sie den Dreiklang aus formellem und informellem Lernen sowie transferbegleitenden Maßnahmen vereinen. Und das gilt für webbasierte Formate, Präsenztrainings und alle denkbaren Mischformen gleichermaßen.

Mit Blick auf die sich wandelnden Lernwelten und die Möglichkeiten der Digitalisierung: Welche Rollen und Chancen für Personaler ergeben sich daraus?

 

Vier zukunftsfähige Rollen: Was HR und L&D in der Weiterbildung leisten müssen

Enabler für selbstgesteuertes Lernen sein

Eins steht fest: Als Personalentwickler sind Sie mehr und mehr gefordert, die nötigen Rahmenbedingungen zu schaffen, damit Mitarbeiter selbstgesteuert lernen können. Stellen Sie die nötigen lernunterstützenden Formate und Technologien zur Verfügung, die formelles und informelles Lernen fördern und die es dem Lernenden erleichtern, relevante Lernpfade auszuwählen sowie Gelerntes zu reflektieren. Der Transfer in die Praxis muss dabei immer mitgedacht und in die Formate integriert werden. HR und L&D werden hier zum Enabler: Sie unterstützen den Lernenden und bieten ihm einen Ermöglichungsrahmen, indem er seine Kompetenzen stärker im Berufsalltag entwickeln kann. On demand und just in time.

Als Lernberater unterstützen und beraten

Wir erleben es in vielen unserer Kundenprojekte: Dass Mitarbeiter selbstgesteuert lernen, passiert nicht von heute auf morgen. Zu lange war in Sachen Weiterbildung die Konsumentenhaltung vorherrschend. Bei allem Streben nach Selbststeuerung wird es also trotzdem wichtig sein, dass die Mitarbeiter bei ihrem Lernen und Vorankommen nicht alleine gelassen werden. Hier sind Sie als Lernberater gefragt. Um diese Rolle ausfüllen zu können, müssen Sie natürlich wissen, was in den einzelnen Abteilungen los ist und was die einzelnen Menschen brauchen. Aufgabe von HR wird es also sein, noch näher am internen Kunden zu sein. Personalentwicklung wird nicht mehr bedarfs-, sondern nachfrageorientiert gemeinsam mit dem Kunden gestaltet.

Lotse für Netzwerke und kollaboratives Lernen sein

Web 2.0, Social Media, soziale Netzwerke: Wir nutzen das Netz, seine Plattformen und Tools heute ganz selbstverständlich, um uns zu informieren, auszutauschen und zu unterhalten. Die Übergänge zur professionellen, beruflichen Nutzung sind dabei fließend.

Darüber hinaus: Wissen zu teilen, ist beim agilen Lernen und Arbeiten das A und O – und HR sollte das fördern. Das heißt: Sie werden zum Initiator und Lotsen für vernetztes Lernen. Eine Vielzahl von Formaten gibt es, um Lernende zu vernetzten: Barcamps, Lernforen, Communities of Practice,  MOOC, Blogparaden, Working out Loud … um nur einige zu nennen.

Die neuen Formate unterstützen darüber hinaus die Kollaboration der Beteiligten. Sie stoßen Kreativ- und Innovationsprozesse und die Suche nach neuen Ideen und Lösungen an, brechen damit Lern-Silos auf und machen Wissen für alle zugänglich. Eines haben sie aber auch gemeinsam: Sie setzen Lernende voraus, die sich selbstorganisiert und kompetent in offenen Arbeits- und Lernumgebungen bewegen. Und auch dieser Wechsel vom traditionellen zum vernetzten Lernen geht nicht von heute auf morgen. Denn es erfordert – wie agiles Lernen – ein neues Mindset. Die Lernkultur entsprechend weiterzuentwickeln, wird damit zu einer weiteren gestaltenden Aufgabe, in der sich HR und L&D positionieren können.

Kurator für Lerninhalte sein

Schließlich sehen wir eine weitere wichtige gestaltende Aufgabe für HR‘ler der Zukunft: ein Kurator zu sein, der Einzelteile an Wissen sowie Lerninhalte – ausgerichtet am Nutzer – zu einem Gesamtwerk verdichtet. Was heißt das? Als Personaler wählen Sie relevanten Content aus und führen ihn zu nutzvollen und in lernfördernden Programmen zusammen. Darüber hinaus entwickeln Sie die Sammlung an Content fortlaufend weiter und präsentieren diesen so, dass der Lernende sich selbst orientieren und interessante, für ihn wertvolle Lernerfahrungen machen kann – sinnbildlich wie in einer gut gestalteten Kunstausstellung.

Transformation HR  – Unser Fazit

Die digitale Transformation bietet HR und L&D an vielen Stellen Chancen, das zu verwirklichen, was lange Zeit schon propagiert wurde: sich als Business-Partner zu positionieren.

Voraussetzung dafür wird zum einen sein, inwieweit es HR und L&D gelingt, auch bei sich selbst die dafür erforderlichen Kompetenzen zu entwickeln und ihr eigenes Mindset zu verändern, um die neuen Rollen einzunehmen und weiterzuentwickeln. Darüber hinaus werden Personaler der Zukunft daran zu erkennen sein, wie stark sie daran arbeiten, Freiräume sowie hochwertige Unterstützung für permanentes und agiles Lernen zu realisieren.

Weitere Impulse und praktische Hinweise zum Thema nachhaltige Lernformate finden Sie hier sowie in unserer Academy und auf unserem Blog:

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