Generation X, Y, Z

Herausforderungen für Führungskräfte

„Meine jungen Kollegen wollen nur Spaß haben – arbeiten die überhaupt?“ Haben Sie diese Aussage schon mal gehört und sich gefragt, warum so unterschiedliche Haltungen von Arbeit bzw. Erwartungen an Arbeit existieren?

Dies kann man mit dem Generationenwechsel erklären, der einen Kulturwandel in Unternehmen oder Organisationen bewirkt. Junge Kolleginnen und Kollegen bringen zum einen neue Fähigkeiten mit. Zum anderen unterscheiden sie sich jedoch in Ihren Wünschen, Erwartungen, Zielvorstellungen und Bedürfnissen von den älteren Generationen. Darüber hinaus resultiert Unzufriedenheit, wenn die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter langfristig nicht erfüllt werden. Das stellt die Management-Ebene und Führungskräfte vor große Herausforderungen. Führungskräfte führen heute nicht mehr nur eine Generation, sondern müssen sich auf die Bedürfnisse mehrere Generationen einstellen und diese in Ihrem Führungshandeln berücksichtigen. Dafür ist es erforderlich, sich mit diesen Bedürfnissen auseinanderzusetzen, individuelle zu führen und die Stärken jeder Generation sichtbar und nutzbar zu machen.

1. Was unterscheidet die Generationen?

 

Jede Generation hat andere gesellschaftliche Einflüsse und Krisen miterlebt, die sie entsprechend geprägt haben. Die Menschen einer Generation ähneln sich in ihren Werten und Normen, da sie auch vor ähnlichen gesellschaftlichen Herausforderungen stehen. So erlaubt die Generationeneinteilung Tendenzaussagen, welche Bedürfnisse, Stärken und Schwächen innerhalb einer Generation vorherrschend sind. Diese Eigenschaften bestehen nicht nur im Privaten, sondern wirken sich auch auf den Beruf aus.

 

1.1 Generation X (Jahrgänge 1965 – 1980) wuchs in Zeiten von Wirtschaftskrisen und Massenarbeitslosigkeit auf. Sie besitzen ein relativ hohes Bildungsniveau und ein ausgeprägtes Konsumverhalten. Finanzielle Sicherheit bei gleichzeitiger Trennung von Privat- und Berufsleben ist ihnen sehr wichtig. Der Generation X wird jedoch eine gewisse Interessenlosigkeit und Oberflächlichkeit nachgesagt. Auch ist der Wunsch nach beruflicher Erfüllung weniger stark bei ihnen ausgeprägt. Dafür gelten sie als ehrgeizig und ambitioniert. Sie legen großen Wert auf Gestaltungsfreiheit im Job. Die Generation X erlebte mit dem Einzug des Fernsehers den Wechsel von analogen zu digitalen Medien. Ihr damaliges Haupt-Kommunikationsmittel war das Telefon oder die E-Mail.

1.2 Generation Y (Jahrgänge 1981 – 1997) zeichnet aus, dass sie alles hinterfragt (Y für engl.: „why?“). Sie konnten sich von Geburt an frei entfalten und der Selbstverwirklichung widmen. An ihren Job haben sie die Grundanforderung, dass er ihre Leidenschaft wecken soll. Der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeitmodellen und der Vereinbarung von Hobby und Beruf ist groß. Bei Nichterfüllung wird sogar in Kauf genommen, das Unternehmen zu verlassen. Sind sie mit den Bedingungen allerdings zufrieden, zeigen sie eine hohe Leistungsbereitschaft. Da die Kinder der Generation Y mit digitalen Medien aufgewachsen sind, sehen sie diese als selbstverständlich an und erwarten deren Bereitstellung am Arbeitsplatz. Eine strikte Trennung von Arbeits- und Berufsleben wird nicht mehr gefordert und ist durch den verstärken Mediengebrauch sowie die ständige Erreichbarkeit auch kaum mehr möglich. Dadurch resultiert jedoch der Wunsch nach Vereinbarkeit beider Bereiche sowie größerer Flexibilität im Job.

1.3 In Generation Z (Jahrgänge ab 1998) geborene Kinder sind heute in der Ausbildung, studieren oder machen ihre ersten Schritte auf dem Arbeitsmarkt. Ihr Selbstbewusstsein wurde besonders gefördert, sie können offen ihre Meinung vertreten und Kritik anbringen. Im Beruf verhält sie sich jedoch distanzierter im Vergleich zu Generation Y – das Arbeitsklima und direkte Arbeitsumfeld hat für sie geringere Bedeutung. Die Generation Z strebt nach maximaler Freiheit und Eigenständigkeit. Wie auch die Generation Y werden sie leichten Fußes weiterziehen, wenn ihnen irgendetwas nicht passt. Digitale Technologien werden für selbstverständlich gehalten und meist unreflektiert genutzt. Da für sie Informationen überall und jederzeit erreichbar sind, ist ihre Aufmerksamkeitsspanne eher kurz. Generation Z zeichnet jedoch eine realistische und pragmatische Sicht auf die Welt aus.

2. Stärken und Schwächen der Generationen erkennen und nutzen

 

Der Generations-Wandel geht einher mit unterschiedlichen Bedürfnissen, Werten und Anforderungen an die Führungskräfte und letztendlich an das Unternehmen oder die Organisation als (zukünftigen) Arbeitgeber.

Will man diesen Wandel verstehen, mit der jungen Generation erfolgreich arbeiten und sie an das Unternehmen oder die Organisation binden, ist es hilfreich, die Werte und Bedürfnisse der Generationen zu betrachten und zu verstehen:

 

 

Dieser Wertewandel bei den jüngeren Generationen in Hinblick auf Arbeitseinstellung, Zusammenarbeit, Entlohnungsvorstellungen und Work-Life-Balance ist jetzt schon in vielen Unternehmen deutlich spürbar und wird sich in Zukunft weiter verstärken. Im Zuge dessen muss die Führung von Mitarbeitern sowie die Bindung neu gedacht werden. Was bei den älteren Generationen funktionierte, funktioniert bei der jungen Arbeitnehmergeneration nur bedingt. Die Befriedigung verschiedener Bedürfnisse kann ein Unternehmen vor Herausforderungen stellen. Sind Angestellte unzufrieden, droht ein Arbeitsplatzwechsel oder die Leistung im Beruf verschlechtert sich.

3. Wie die grow.up. Managementberatung Sie im Generationswandel unterstützen kann

 

 

 

Das Erkennen und der richtige Umgang mit den Bedürfnissen verschiedener Generationen sind essentiell, damit die Mitarbeiter zufrieden und leistungsfähig sind. Die jungen Generationen bringen neue Anforderungen mit sich, auf die entsprechend reagiert werden muss. Es kann einen enormen Vorteil bedeuten, wenn Führungskräfte um die generellen Stärken und Schwächen der Generationen wissen. Dabei kommt es auf den angemessenen Umgang mit Mitarbeitern an. Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung ermöglichen gezielte Schulungen für das bestehende Führungskräfteteam oder Nachwuchsführungskräfte. Dabei werden die Bedürfnisse der Mitarbeiter analysiert, damit diese verstanden und darauf eingegangen werden kann. Dies optimiert die Zusammenarbeit im Team und führt zu einem besseren Arbeitsklima.

 

Sind in einem Team mehrere Generationen vertreten, gibt es unterschiedliche Herangehensweisen und Zielvorstellungen. Dies kann zu Konflikten führen. Um Entwicklungsmaßnahmen gezielt einzusetzen, können Weiterbildungen für das Personal sinnvoll sein. Workshops zum Thema helfen, damit die Generationen Verständnis füreinander entwickeln und wissen, wie sie mit ihren Kollegen umgehen müssen. Gucken Sie sich gerne einen Agenda-Vorschlag an, wie ein typischer Workshop-Tag aussehen kann:

 

 

Generation Young

 

Generation Young: Wie sie denkt. Wie sie arbeitet.

von Michael Lorenz

Deutsch, Taschenbuch – 2019

Bereits oder schon Menschen ab Mitte 30 sehen in jungen Leuten ein Rätsel. Scheinbar vollkommen anders sozialisiert, haben sie ihre ganz eigene Sichtweise auf Hierarchien, Regeln, Arbeit und Werte. Generation X, Y, Z – ungelöst.
Doch wer sind sie eigentlich? Wie tickt die junge Generation? Was erwarten Sie von Arbeitgebern? Wie bringt man sie an die Arbeit?

Antworten darauf liefert Michael Lorenz neues Buch. Es gibt einen tiefen Einblick in die Gedankenwelt der jungen Generation. Anschaulich zeigt es, wie die junge Generation sozialisiert wurde und wie sie zu dem geworden ist, was sie heute ist.

Lorenz zeigt, wie wir die Brücke zwischen den Generationen schlagen, Gemeinsamkeiten finden und uns auf aufeinander zubewegen um gemeinsam konstruktiv die Zukunft zu gestalten. Denn erst wenn wir beginnen, die jungen Menschen zu verstehen, haben wir die Möglichkeit, ein produktives und kooperatives Arbeitsumfeld zu gestalten.
Dieses Buch ist ein Muss für alle Menschen mit Führungsverantwortung und all jene, die ihre jungen Kollegen(inn)en besser verstehen wollen.

 

 

 

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