Ausgangslage und Zielsetzung
Gesteigerte Anforderungen von Markt und Kunden erforderten in einem großen deutschen Finanzdienstleistungsunternehmen die Schaffung einer neuen Position, deren Positionsinhaber den heutigen und zukünftigen Herausforderungen deutlich umfassender gerecht werden können als dies aktuell der Fall ist. Bei neuen Positionen sollten soweit wie möglich mit Mitarbeitern besetzt werden, die heute vergleichbare Aufgaben auf einem zurückgenommenen Anspruchsniveau wahrnehmen. Diese Positionen sollten zukünftig wegfallen. Hierfür war es wichtig, differenziert einschätzen zu können, welche Mitarbeiter die für die neue Position erforderlichen Fähigkeiten und Potenziale mitbringen. Um einen ganzheitlichen Eindruck von den Kompetenzen der potenziellen Stelleninhaber zu bekommen, sollte ein Verfahren entwickelt werden, das die Teilnehmer aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachten lässt.
Die Gestaltung des Verfahrens sollte ermöglichen,
- die für die neue Position relevanten Fähigkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erkennen
- fachliche Kenntnisse der Teilnehmer zu erfassen
- die Motivation der Teilnehmer für die neue Position zu hinterfragen
- aktuelle und bisherige Leistungen zu erfassen
- die Handlungs- und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter in realitätsgetreuen, anforderungsrelevanten Situationen zu erfassen
Konzeption und Durchführung des Verfahrens
Um die genannten Ziele verfolgen zu können, wurde nach einer differenzierten Anforderungsanalyse ein Verfahren konzipiert, das aus verschiedenen Bausteinen bestand:
- Vorgesetztenbeurteilung
- Fachaufgabe
- Motivationsschreiben der Bewerber
- Orientierungscenter
- BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbildung)
Durch die Kombination dieser Elemente konnte erreicht werden, dass sowohl die fachliche als auch die persönliche und motivationale Eignung ermittelt wurde.
Prozessgestaltung
- Zielklärung
- Anforderungsanalyse
- Auswahl der Grundgestaltung des Verfahrens
- Entwicklung des Orientierungscenters, in dem die Teilnehmer in realitätsgetreu konzipierten Situationen in der Rolle eines Stelleninhabers der neuen Position handeln konnten
- Schulung der Beobachter
- Beurteilung der Leistungen der Teilnehmer im Alltag durch die Vorgesetzten
- Verfassen eines Motivationsschreibens durch die Teilnehmer
- Bearbeitung einer komplexen Fachaufgabe durch die Teilnehmer
- Durchführung des Verfahrens mit Ausfüllen des BIP
- Besetzungsentscheidung, Erstellen ausführlicher Ergebnisberichte mit Empfehlung für Qualifizierungs- und Förderungsmaßnahmen und umfassendem Feedback-Gespräch
- Reflexion und Optimierung des Verfahrens
Fazit
Die Durchführung dieses mehrstufigen Prozesses bewirkte, dass die Kompetenzen der Teilnehmer in verschiedenen Situationen erfasst werden konnten und so ein ganzheitliches Bild über ihre Eignung für die neue Position gewonnen werden konnte. Durch die Ergänzung der Fremdeinschätzung durch die Selbsteinschätzung in Form des BIP und des Motivationsschreibens erhielten die Teilnehmer die Möglichkeit, das Fremdbild durch wichtige Selbstaussagen zu ihrer Motivation und Persönlichkeit zu ergänzen.
Das Verfahren der internen Potenzialeinschätzung führte zu differenzierten und fundierten Besetzungsentscheidungen für die neue Position. Gleichzeitig erlaubte es eine gezielte Entwicklungsempfehlung für die Mitarbeiter, die für die in Frage stehende, neue Position nicht geeignet waren. Fehlbesetzungen konnten so vermieden werden.