Ausgangssituation und Zielsetzung
Um den HR Bereich zukünftig strategisch besser aufzustellen und das Unternehmen insgesamt wettbewerbsfähiger zu gestalten, beschloss ein international vertretenes Unternehmen aus der Nahrungs- und Genussmittelbranche, erstmalig eine Vorstandsposition für das Themenfeld HR zu schaffen.
Die Herausforderung bestand darin, dass der dafür ausgewählte Mitarbeiter bisher eine rein vertrieblich und organisatorisch geprägte Karriere im Hause gemacht hatte und bisher nur operative Erfahrungen in HR relevanten Themen sammeln konnte. Nun sollte er in seiner neuen Position internationale Verantwortung für strategische HR Themen des Unternehmens übernehmen.
Um diese Herausforderung meistern zu können, suchte das Unternehmen die Expertise der grow.up. Managementberatung, um den Mitarbeiter für die neue Position erfolgreich zu qualifizieren sowie auch begleitend in der Übernahme der Position durch weiterführende Qualifikations- und Coachingmaßnahmen zu unterstützen.
Projekt
Wir unterteilten das Projekt wurde in zwei verschiedene Phasen. In der ersten Phase des Projekts organisierte die grow.up. Managementberatung die Möglichkeit zu 8 hochkarätigen Hospitationen in internationalen Konzernen vergleichbarer Größe. Bei den Besuchen standen HR-Manager der besuchten Unternehmen zur Verfügung, die ihre aktuellen Themen und Vorgehensweisen vorstellten und zur Diskussion stellten. Ziel der meist eintägig angelegten Hospitationen waren die Ideengenerierung für neue strategische Projekte, den Abgleich zum Stand des eigenen Unternehmens zu bekommen, die Entwicklung von „Quasi-Benchmarks“ und einen Überblick der Herangehensweise der anderen Unternehmen im Themenfeld strategisches und international agierendes HR-Management zu erwerben. Die während der Hospitationen aufgenommenen Inhalte wurden in anschließenden Workshops mit grow.up. aufgearbeitet und reflektiert.
Nach Abschluss der Hospitationen begann die zweite Phase des Projekts, in der der Mitarbeiter in mehreren ganztägigen Terminen vorab definierte und für das Unternehmen relevante Strategiethemen gemeinsam mit den Beratern inhaltlich bearbeitete. Wir bearbeiteten zum Beispiel Themen wie das zukünftige Arbeitgeberimage, Optimierungen im Personalmarketing, eine zeitgemäße qualitativ-strategische Personalplanung oder auch aktuelle Entwicklungen zum Employee Life-Cycle Management. Weiterhin diskutierten wir Themen wie zum Beispiel die unternehmenseinheitliche Laufbahn- und Karriereentwicklung, das Thema „Frauen in Führungspositionen“ und Themen wie das Gesundheitsmanagement. Die Vision und Mission des Unternehmens bildeten hier die Grundlage für die Entwicklung der HR-Strategien und -Maßnahmen. man analysierte die Strategien der Wettbewerber und erarbeitete für das Unternehmen passende Lösungen.
Methodisch waren die Termine so gestaltet, dass gemeinsam mit dem Mitarbeiter Konzepte für verschiedene HR-Themen entworfen wurden, um die zukünftigen Anforderungen an das Unternehmen zu bewältigen. Neben einer gründlichen Analyse der aktuellen Situation erörterten wir die zukünftigen Ziele; auch wurde das Selbstverständnis der einzelnen Bereiche sowie die veränderten Anforderungen an das Unternehmen reflektiert und bewertet.
Fazit
Nach einer halbjährigen Vorbereitung und einer insgesamt einjährigen Begleitung stand der zukünftige Vorstand seinen inhaltlichen HR-spezifischen Herausforderungen und Aufgaben vorbereitet gegenüber. Im Laufe der gemeinsamen Arbeit wurde ein umfangreiches, fundiertes, aber auch zeitgemäßes HR Wissen durch die Hospitationen und die gemeinsame Reflexion, Beratung und Begleitung erarbeitet. Durch die Umsetzung der Strategieentwürfe aus der Begleitung wurden grundlegende Veränderungen im strategischen HR und in der Organisationsentwicklung etabliert, welche das Unternehmen langfristig wettbewerbsfähiger und erfolgreicher aufstellen sollten.
Neben diesem – auch für grow.up. – sehr spannenden und nicht alltäglichen Projekttyp gab es interessante Rückmeldungen von den Partnern, die für die Hospitationen gewonnen werden konnten: Viele der HR Ansprechpartner aus den Unternehmen meldeten uns zurück, dass sie sich ein solch intensives fachliches Einarbeitungsprogramm für fachfremde Kandidaten auf der Bereichsleiter- oder Vorstandsebene auch für ihr eigenes Unternehmen sehr gut vorstellen könnten.