Projektbeispiel I Industrie

Projektbeispiel I: Veränderungsmanagement braucht ein Fundament. Systematische Führungskräftequalifizierung als Voraussetzung für nachhaltigen Wandel.

Ausgangslage und Zielsetzung
Ein kommunales Versorgungsunternehmen der Energiebranche sieht sich zunehmenden Markt- und Gesetzesänderungen gegenüber, die wiederum zu veränderten Anforderungen an die Gesamtorganisation und an die im Unternehmen tätigen Führungskräfte führen. Hierzu zählen u.a. die Positionierung und teilweise Neuausrichtung des Geschäfts gegenüber dem Wettbewerb, die durch die Gesellschafter forcierten Effizienz- und Kosteneinsparungen sowie die umfassenden Umstrukturierungsmaßnahmen in verschiedenen Geschäftsbereichen. Um das Führungsteam für den anstehenden Wandel fit zu machen, plante das obere Management entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen und kontaktierte die grow.up. Managementberatung mit der Bitte um Unterstützung.

In ersten gemeinsamen Gesprächen stellte sich heraus, dass zwei der wichtigsten Voraussetzungen für erfolgreichen Wandel zu diesem Zeitpunkt nicht gegeben waren:

  • Es existierte kein angenähertes, von allen Führungskräften gemeinsam getragenes Führungs- und Rollenverständnis.
  • Die Veränderungsbereitschaft auf Seiten des mittleren und unteren Managements war nicht gegeben.

Zunächst galt es daher, das obere Management dafür zu gewinnen, im ersten Schritt auf die Schaffung eines einheitlichen Selbst- und Führungsverständnisses und eines gemeinsamen Bewusstseins für die Notwendigkeit des Wandels im Führungskräfte-Kreis zu setzen. Die geplante Führungskräftequalifizierung würde sich, so die Empfehlung der grow.up. Managementberatung, im zweiten Schritt anschließen. Das obere Management folgte dieser Empfehlung und das geplante Qualifizierungsprojekt wurde neu konzipiert.

Projekt
Den Auftakt bildete die Moderation der jährlich stattfindenden Führungskräfteklausurtagung durch die grow.up. Managementberatung. Nach einem Vortrag zum Thema „Führen in Veränderungsprozessen“ wurden gemeinsam mit den Führungskräften die wichtigsten Notwendigkeiten und Handlungsfelder mit Blick auf das Thema „Veränderung“ identifiziert. Diese wurden im Nachgang vom oberen Management und einem erweiterten Führungskreis in moderierten Workshops weiter bearbeitet.   

Im zweiten Schritt wurde geprüft, ob die Führungskräfte über die für die Veränderungen erforderlichen Führungskompetenzen und auch Werkzeuge verfügen. Hierzu wurden gemeinsam mit dem Führungskreis Stärken und Schwächen in der Führung in Bezug auf die anstehenden Herausforderungen der nächsten Jahre identifiziert. Eine Priorisierung ergab mehrere Schwerpunktthemen. Diese wurden in den nächsten sechs Monaten von den Mitgliedern des Führungskreises vertieft. Hierzu zählte auch die Entwicklung neuer Führungsinstrumente, wie etwa der Entwicklung eines Leistungsbeurteilungssystems.

Der Erstentwurf für einen Führungskodex – mit dem Ziel ein einheitliches Selbstverständnis zu entwickeln – entstand im nächsten Schritt. Außerdem wurde von grow.up. ein Führungskräfteentwicklungsprogramm konzipiert, welches die in der Klausurtagung und im Führungskreis identifizierten Führungs- und Veränderungsthemen aufgriff und top down von allen Führungskräften des Unternehmens durchlaufen wurde. Es umfasste fünf Module, erstreckte sich über einen Zeitraum von 1,5 Jahren und hatte zum Ziel, alle Führungskräfte mit dem gleichen Wissen und den gleichen Methoden und Werkzeugen (hierzu zählten auch die intern vorhandenen Instrumente) auszustatten und ein gemeinsames Führungsverständnis über alle Führungsebenen hinweg weiter zu fördern.

Beide Ergebnisse, der erste Entwurf des Führungskodex‘ und das geplante Führungskräfteentwicklungsprogramm, wurden vom oberen Management in einer weiteren moderierten Führungskräfteklausurtagung der nachgelagerten Führungsebene vorgestellt. Der Führungskodex wurde auf Basis dieser Diskussion modifiziert und im Nachgang zur Veranstaltung an alle Führungskräfte verschickt.

Das erste Modul des Programms bildete das Thema „Veränderungsmanagement“ da das Thema „Führen im Wandel“ der Ausgangspunkt für die gesamte Qualifizierungsmaßnahme war. Dieses setzte sich aus einem Tag Outdoortraining und einem Tag Class-Room-Training zusammen, in dem die Erlebnisse des Outdoortrainings reflektiert und durch entsprechende Modelle untermauert wurden. Während des Outdoortrainings wurden die Teilnehmer abwechselnd in die Rolle einer Führungskraft versetzt und durchliefen alle relevanten Phasen eines Veränderungsprozesses: Vom Anstoßen der Veränderung und das Informieren der Mitarbeiter über die Umsetzung von Veränderungen, über den Umgang mit Widerständen und Konflikten im Veränderungsprozess, bis hin zur Stabilisierung nach dem Veränderungsprozess. Darüber hinaus lernten die Teilnehmer, konkrete Tools
(z. B. die Durchführung einer Kompetenzanalyse) zur Unterstützung ihrer Führungsarbeit in Veränderungsprozessen einzusetzen. Die restlichen vier Module waren vom Format her ähnlich gestaltet: Wissenserwerb und die Möglichkeit, das eigene Führungsverhalten in verschiedenen Situationen „auszuprobieren“, liefen praktisch parallel. Hierdurch sowie durch die kontinuierliche Reflexion und das erhaltene Feedback, haben die Führungskräfte Erfahrungen, Werkzeuge und Hilfestellungen gewonnen, die sie direkt in ihren Führungsalltag übertragen konnten.  

Nach der Durchführung der ersten beiden Module wurde ein Evaluationsworkshop gemeinsam mit dem Führungskreis durchgeführt, um den Erfolg der Qualifizierungsmaßnahme sicherzustellen. In diesem wurden positive Aspekte gesammelt, aber auch Anregungen und Verbesserungsvorschläge für die verbleibenden Module erarbeitet.

Nach Abschluss des fünften und letzten Moduls folgte in halbjährigem Abstand ein eintägiger Lessons-learned-Workshop, in dem mit Hilfe von kollegialen Fallberatungen der Wissenstransfer in den Alltag weiter unterstützt und wichtige Inhalte intensiviert wurden.

Fazit
Rückblickend entwickelte sich das zunächst als reine Qualifizierungsmaßnahme geplante Vorhaben zu einem ganzheitlichen, alle Führungskräfte umfassenden Veränderungsprojekts, das so nicht geplant war, aber ein voller Erfolg wurde. Das Thema „Führung“ erhielt einen deutlich höheren Stellenwert im Unternehmen und die verschiedenen Maßnahmen bewirkten, dass die erfolgreiche Bewältigung des bevorstehenden Wandels als gemeinsame und machbare Aufgabe gesehen wurde.

Die Führungskräftequalifizierung trainierte die Führungskräfte des Unternehmens in den für erfolgreiches Veränderungsmanagement notwendigen Kompetenzen. Außerdem wurden sie mit Methoden und Werkzeugen vertraut gemacht, um die anstehenden Veränderungen gemeinsam erfolgreich bewältigen zu können und das neue einheitliche Führungsverständnis dauerhaft in der Unternehmenskultur zu verankern.