Projektbeispiel II Finanzdienstleistung

Projektbeispiel II: Interne Potenzialanalyse

Ausgangslage und Zielsetzung
Im Interesse einer kontinuierlichen und qualitativ hochwertigen Nachwuchskräfteentwicklung für Führungskräfte und Spezialisten erfolgte bei einer großen deutschen Krankenkasse die Auswahl zur Teilnahme am internen Förderprogramm mit einem komplexen Testverfahren zur Intelligenz- und Persönlichkeitsdiagnostik. Zielsetzung der Beratung war, die diagnostische Eignung dieses Instruments zu überprüfen und ggf. ein neues Verfahren zur Auswahl der internen Nachwuchskräfte zu entwickeln und im Unternehmen zu implementieren.

Projektverlauf

  1. Durchführung eines Workshops zur Überprüfung des bisherigen Verfahrens:
    - Definition von Zielsetzung und Anforderungskriterien an ein
      zukünftiges Verfahren
    - Entscheidung für die Entwicklung eines eintägigen Potenzial-
      Assessments
  2. Durchführung einer Anforderungsanalyse für die Zielgruppen: "Erfahrene Mitarbeiter" und "Nachwuchskräfte", die eine Führungs- und Spezialistenlaufbahn in weiterführenden Positionen anstreben, mittels Interviews mit Entscheidungsträgern
  3. Konzeption eines eintägigen Assessment-Centers zur Erfassung der definierten Anforderungsdimensionen
  4. Entwicklung und Durchführung einer Beobachterschulung
  5. Durchführung der Pilot-Potenzialanalyse
  6. Feedbackprozess für die Teilnehmer mit Entwicklungsplanung
  7. Reflexion und Optimierung des Verfahrens
  8. Weitere Durchführung des Verfahrens

Besonderheiten und Zielsetzung für die Potenzialanalyse
Für das neu zu entwickelnde Verfahren bestand folgende Gesamtzielsetzung:

  • Konzeption eines Verfahrens, welches mit geringem Anpassungsaufwand den Einsatz für Nachwuchskräfte und in Führungs- und Spezialistenpositionen für bereits erfahrene Mitarbeiter erlaubt
  • Differenzierung in der Empfehlung für eine Führungs- oder Spezialistenlaufbahn
  • Zielgruppenspezifische Erfassung der für Erfahrene- und Nachwuchs-Führungskräfte und Spezialisten relevanten Anforderungsdimensionen
  • Einbindung eines persönlichkeitsdiagnostischen Verfahrens
  • Hohe diagnostische Validität mit arbeitsrelevanten Aussagen zu Kompetenzen, Potenzialen und Ableitungen von Personalentwicklungsempfehlungen
  • Unterstützung der Selbstreflexion und -einschätzung der Teilnehmer
  • Gestaltung eines Verfahrens, welches im Unternehmen hohe Akzeptanz und ein hohes positives Image gewinnt

Fazit
Es wurde ein Verfahren entwickelt, durch das die gewünschten Kernkompetenzen deutlich besser als zuvor erfasst werden und Mitarbeiter mit Potenzialen für eine Führungs- oder Spezialistenlaufbahn identifiziert und zielgerichtet qualifiziert werden können. Die Ergebnisse des Assessment-Centers bilden die Basis für die Entscheidung zur Teilnahme am internen Förderprogramm.